№ 758/8812/21

Постанова

Іменем України

04 серпня 2022 року

м. Київ

справа № 758/8812/21

провадження № 61-2613св22

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Дундар І. О. (суддя-доповідач), Антоненко Н. О., Русинчука М. М.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Руст Україна»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргуОСОБА_1 на рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року у складі судді Якимець О. І.та постанову Київського апеляційного суду від 25 січня 2022 року у складі колегії суддів: Рубан С. М., Заришняк Г. М., Кулікова С. В.,

Історія справи

Короткий зміст позовних вимог

У червні 2021 року ОСОБА_1 звернулась з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Руст Україна» (далі - ТОВ «Руст Україна») про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв`язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки.

Позов мотивований тим, що в червні 2017 року ОСОБА_1 отримала від ТОВ «Руст Україна»пропозицію щодо працевлаштування. Сторонами узгоджені умови трудового договору, які стосувались обсягу роботи, умов праці та структури заробітної плати, яка включала основну та додаткову заробітну плату, пов`язану з виконанням виробничих завдань і функцій, які зафіксовані в запрошенні (оффері) зайняти посаду юрисконсульта ТОВ «Руст Україна» від 16 червня 2017 року та трудовому договорі від № б/н 03 липня 2017 року (далі - Договір). Зокрема, згідно оффера від 16 червня 2017 року, позивачу належала до виплати основна заробітна плата (оклад) в розмірі 37 300,00 грн до оподаткування на іспитовий термін, а з 01 жовтня 2017 року - 43 000,00 грн до оподаткування. Зазначене узгоджується з пунктом 5.1 Договору. В якості додаткової заробітної плати позивач мала отримати річний бонус в розмірі 25% від суми річного окладу зі строком виплати в квітні 2018 року. Щодо виплати зазначеної річної премії також зазначається у пункті 5.2 Договору.

З 01 жовтня 2017 року до пункту 5.1 Договору вносилися зміни, а саме згідно додаткової угоди № 1 від 01 жовтня 2017 року встановлений оклад у розмірі 43 000,00 грн до оподаткування; згідно додаткової угоди № 2 від 01 листопада 2017 року - оклад у розмірі 43 478,00 грн до оподаткування.

27 лютого 2018 року позивачу надано оффер за її підписом та директора Пущенського С. М. , в якому містились умови про оклад (з 01 березня 2018 року) в сумі 68 323,00 грн до оподаткування та бонус у розмірі 25% від суми квартального окладу.

З 01 березня 2018 року додатковими угодами внесені зміни до пунктів 5.1 та 5.2 Договору, а саме: додатковою угодою № 3 від 01 березня 2018 року встановлено оклад у розмірі 68 323,00 грн до оподаткування; пункт 5.2 доповнено умовою про те, що бонус за добросовісне виконання посадових обов`язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку здійснюватиметься у розмірі 25% від квартального окладу та виплачуватиметься- щоквартально; додатковою угодою № 4 від 15 квітня 2019 року встановлено оклад у розмірі 71 740,00 грн до оподаткування; додатковою угодою № 5 від 15 травня 2019 року встановлено оклад у розмірі 100 000,00 грн до оподаткування; інші умови договору, в тому числі щодо квартального бонусу, змін не зазнали.

Позивач зазначила, що додаткова заробітна плата за 2017 рік, обумовлена оффером від 16 червня 2017 року та Договором, не виплачена позивачу взагалі, а додаткова заробітна плата передбачена до виплати щоквартально у 2018, 2019, 2020, 2021 році виплачена частково в розмірі 134 581,15 грн. Усні прохання позивача виплатити їй додаткову заробітну плату залишались без реагування зі сторони керівництва.

Крім того, позивачу на момент звільнення не виплачена компенсація за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, оскільки вона працювала на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, яка нараховується згідно статті 8 Закону України «Про відпустки» та з урахуванням листа Мінсоцполітики від 11 серпня 2014 року № 348/13/116-14. ОСОБА_1 зазначила, що відпустка позивачу ніколи не надавалась, а тому компенсація має бути розрахована за весь час її роботи на підприємстві в кількості 18 днів (2 дні за 2017 рік, та по 4 дні за 2018, 2019, 2020, 2021 роки).

Також позивач зазначила, що ТОВ «Руст Україна» не вірно вирахувало показник для обчислення компенсації за невикористану відпустку, передбачений постановою Кабінету Міністрів України № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», занизило належну позивачу суму компенсації за невикористану у відпустку у 16 днів.

Позивач просила:

стягнути з ТОВ «Руст Україна» заборгованість з додаткової заробітної плати в сумі 796 016, 42 грн; компенсацію втрати частини доходів у зв`язку з їх несвоєчасною виплатою в сумі 28 695,48 грн; компенсацію в сумі 96 311,92 грн, яка включає компенсацію за щорічну невикористану відпустку, компенсацію за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, а всього - 921 023, 82 грн та стягнути судові витрати.

Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року, яке залишено без змін постановою Київського апеляційного суду від 25 січня 2022 року, у задоволенні позову ОСОБА_1 до ТОВ «Руст Україна» про стягнення заборгованості з додаткової заробітної плати, компенсації втрати частини доходів у зв`язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати, компенсацій за невикористані відпустки відмовлено. Судовий збір, який сплачений позивачем при зверненні до суду із позовом, покладений на ОСОБА_1 .

Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позовні вимоги є необґрунтованими, оскільки сторонами при підписанні Договору та додаткових угод, які є невід`ємними частинами Договору, обумовлена лише можливість виплати річної премії у розмірі 25% (а з 01 березня 2018 року за додатковою угодою № 3 - щоквартальної премії у розмірі 25%) та не встановлено обов`язковість такої виплати, а суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на якого покладені такі повноваження.

Суд першої інстанції також дійшов висновку про відсутність умов для надання позивачу додаткової відпустки за роботу з комп`ютером, оскільки на ТОВ «Руст Україна» колективний договір не укладався, а Договір не містить відомості про підстави надання та тривалість відпустки вказаного виду та вимоги щодо використання у роботі персонального комп`ютера.

Відмовляючи у задоволенні позову про стягнення компенсації за невикористану щорічну відпустку, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем здійснено розрахунок розміру компенсації за невикористану відпустку згідно вимог Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Суд першої інстанції також дійшов висновку про те, що не підлягають задоволенню вимоги щодо стягнення компенсації втрати частини доходів у зв`язку з порушенням термінів їх виплат, оскільки належні позивачу виплати здійснені відповідачем своєчасно, з дотримання положень ст. 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України).

Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції.

Додатковим рішенням Подільського районного суду м. Києва від 21 листопада 2021 року заява представника відповідача адвоката Дядюка Є. М. про ухвалення додаткового рішення суду задоволена частково. Стягнено з ОСОБА_1 на користь ТОВ «Руст Україна» судові витрати на професійну правничу допомогу у розмірі 4 000,00 грн.

Короткий зміст вимог та доводів касаційної скарги

У лютому 2022 року ОСОБА_1 подала касаційну скаргу, у якій просить скасувати рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 січня 2022 року, справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

Касаційна скарга обґрунтована тим, що висновки судів зроблені з порушенням норм матеріального та процесуального права, без встановлення дійсних обставин справи та без застосування висновків, викладених у постановах Верховного Суду. Суди залишили поза увагою, що ТОВ «Руст Україна»у оффері письмово викладено умови працевлаштування та задекларовано добропорядну поведінку, включено до структури заробітної плати і додаткову заробітну плату (бонус), водночас, на відміну від тексту оффера, до тексту Договору, наданого позивачу на підпис, відповідачем додане вставне слово «може» виплачуватись премія у розмірі 25 %, на підставі чого судами зроблено висновок про можливість відповідача не виконувати зобов`язання з виплати заробітної плати на власний розсуд. Вважає, що наявність у Договорі вставного слова «може», яке відсутнє в інших документах, суперечить частині четвертій статті 97 КЗпП України.

Суди, дійшовши висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, порушили положення статей 9 29 97 141 КЗпП України. Так, суди не врахували, що відповідач не повідомив позивача про умови здійснення спірних виплат, не встановили чи роз`яснені працівникові його права і обов`язки, зокрема, щодо вірогідності отримання обумовленого преміювання на підприємстві та надання додаткових відпусток. За умови встановлення судами наявності додаткової заробітної плати у структурі заробітної плати, суди не відреагували на погіршення умовами Договору становища працівника; умова трудового договору щодо виплати премії зі вставним слово «може» є недійсною, в силу приписів КЗпП України. Суди не звернули увагу, що в Договір фактично вміщений односторонній порядок прийняття рішень з питань оплати праці роботодавцем - відповідачем, на відміну від умов, викладених в офферах. Суди, зазначивши «...суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії...», не звернули увагу на порушення роботодавцем - відповідачем вимог законодавства про працю.

Суди не дослідили, не надали належної оцінки наданим ОСОБА_1 доказам та проігнорували ту обставину, що позивач узгодила з роботодавцем розмір (25%) та строки виплати (в квітні 2018 року та, в подальшому, щоквартально) додаткової заробітної плати (бонусу), адже вона вийшла на роботу, надала свої документи, підписала трудовий договір, приступила до виконання трудових обов`язків, тощо, проти чого відповідач не заперечував.

Висновок судів про те, що тільки з Договору та додатків до нього має бути встановлено не обов`язковість виплати позивачу премії, зроблені з неправильним застосуванням судом норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, оскільки оффери від 16 червня 2017 року та від 27 лютого 2018 року, з урахуванням статті 29 КЗпП України, є документами які роз`яснюють працівникові його права і обов`язки та умови праці. На думку позивача, саме ці документи мають особливе значення з огляду на відсутність на підприємстві будь-якого іншого узгодженого нормативно-правового акту, що регулював би питання преміювання.

З урахуванням висновків, викладених у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 755/22151/15-ц (провадження № 6-2790цс16), постановах Верховного Суду від 16 березня 2020 року у справі № 357/9161/17, від 09 вересня 2019 року у справі №174/780/16-ц, від 08 вересня 2021 року у справі №607/14493/19 та від 24 березня 2021 року у справі №127/20211/19, з огляду на те, що мотиви та умови щодо преміювання не вказані і не конкретизовані в інших нормативно-правових актах, суди не мали права переміщувати баланс інтересів на користь «сильної сторони» у трудових відносинах.

Трудовий договір не є правочином у розумінні статті 202 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), тому до його тлумачення слід застосовувати тлумачення contra proferentem, яке означає що особа, яка включила ту або іншу умову в договір, повинна нести ризик, пов`язаний з неясністю такої умови. Це правило підлягає застосуванню не тільки щодо умов, які «не були індивідуально узгоджені», але також щодо умов, які хоча і були індивідуально узгоджені, проте були включені в договір «під переважним впливом однієї зі сторін». Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 22 травня 2019 року у справі № 757/49315/16-ц та від 01 червня 2020 року у справі № 389/1782/17.

Внаслідок не дослідження судами зібраних у справі доказів (тексту офферів, тексту трудового договору, тексту Статуту відповідача, визначення які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій та чи існують вони взагалі, письмових пояснень свідка (позивача), суд помилково зробив висновок про подібність правовідносин викладених у постановах Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі №576/698/18, від 10 липня 2019 року у справі №644/8881/16, від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18.

Висновки судів про відсутність у Договорі умов про надання та тривалості додаткової відпустки та не надання позивачем доказів використання у роботі персонального комп`ютера, спростовуються письмовими поясненнями свідка (позивача). Відповідач не надав доказів на спростування обставин, викладених у письмових поясненнях свідка.

Рух справи в суді касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду від 22 лютого 2022 року відкрито касаційне провадження у справі № 758/8812/21, витребувано справу з суду першої інстанції.

У квітні 2022 року матеріали цивільної справи № 758/8812/21надійшли до Верховного Суду.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 22 лютого 2022 року зазначено, що касаційна скарга містить передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України підстави для відкриття касаційного провадження (суд апеляційної інстанції в оскарженому судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20, від 29 березня 2021 року у справі № 760/23306/17, від 16 березня 2020 року у справі № 357/9161/17, від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц, від 08 вересня 2021 року у справі № 607/14493/19, від 24 березня 2021 року у справі № 127/20211/19, від 20 листопада 2019 року у справі № 295/8991/17, від 22 травня 2019 року у справі № 757/49315/16-ц, від 01 червня 2020 року у справі № 389/1782/17 та у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 755/22151/15-ц та судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частиною третьою статті 411 ЦПК України).

Фактичні обставини

Суди встановили, що між ОСОБА_1 та ТОВ «Руст-Україна» укладений Договір на невизначений строк, дата початку роботи 03 липня 2017 року.

З 03 липня 2017 року по 18 червня 2021 року ОСОБА_1 працювала на посаді юрисконсульта у ТОВ «Руст-Україна».

Строк випробування ОСОБА_1 встановлено на 6 місяців з 03 липня 2017 року по 02 січня 2018 року.

Відповідно до пункту 5.1 Договору за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмірі: тарифна ставка з 03 липня 2017 року до сплати всіх податків: 37 300,00 грн; тарифна ставка з 01 жовтня 2017 до сплати всіх податків: 43 000,00 грн.

Згідно пункту 5.2 Договору у разі добросовісного виконання посадових обов`язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%.

Додаткові виплати працівникові можуть бути обумовлені окремою додатковою угодою сторін, що передбачено пунктом 5.3 Договору.

Відповідно до додаткової угоди № 1 від 01 жовтня 2017 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 43 000,00 грн до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.

Відповідно до додаткової угоди № 2 від 01 листопада 2017 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 43 478,00 грн до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.

Згідно з додатковою угодою № 3 від 01 березня 2018 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 68 323,00 грн до оподаткування. Пункт 5.2 Договору викладено в наступній редакції: у разі добросовісного виконання посадових обов`язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%. Інші умови Договору залишаються без змін. Ця додаткова угода набирає чинності з моменту її підписання та є невід`ємною частиною договору.

Відповідно до додаткової угоди № 4 від 15 квітня 2019 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 71 740,00 грн до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.

Згідно з додатковою угодою № 5 від 15 травня 2019 пункт 5.1 Договору викладено в наступній редакції: за виконання обов`язків, передбачених цим договором, працівникові встановлюється: оклад, надбавка до заробітної плати і інші грошові виплати у розмір 100 000,00 грн до оподаткування. Інші умови Договору залишаються без змін.

Позиція Верховного Суду

Колегія суддів відхиляє аргументи, які викладені в касаційній скарзі, з таких мотивів.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (частина перша статті 21 Закону України «Про оплату праці»).

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (частина друга статті 97 КЗпП України).

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті (частина третя статті 97 КЗпП України).

Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається Кодексом законів про працю України, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами (стаття 94 КЗпП України, стаття 1 Закону України «Про оплату праці»).

У структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми (стаття 2 Закону України «Про оплату праці»).

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (частина друга статті 8 Закону України «Про відпустки»).

Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290.

Вказаним нормативно - правовим актом передбачено, що працівники, які працюють на електронно - обчислювальних та обчислювальних машинах мають право на відпустку максимальної тривалості до 4 календарних днів (пункт 58 розділу XXII «Загальні професії за всіма галузями господарства» зазначеного Списку).

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці зараховуються час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади (частина третя статті 9 Закону України «Про відпустки»).

У справі, що переглядається, суди першої та апеляційної інстанції дійшли правильного висновку про необґрунтованість заявлених ОСОБА_1 вимог в частині стягнення з ТОВ «Руст Україна» заборгованості з додаткової заробітної плати та компенсації за щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, оскільки сторони при підписанні Договору та додаткової угоди № 3 від 01 березня 2018 року узгодили можливість виплати позивачу премії. Суди правильно встановили, що ні Договором, ні додатковими угодами до нього не встановлена обов`язковість виплати зазначеної премії, у ТОВ «Руст Україна» колективний договір не укладався, а Договір не містить положень щодо додаткової оплачувальної відпустки за особливий характер праці, умов її надання та тривалості.

Щодо аргументів касаційної скарги про те, що:

умова трудового договору щодо виплати премії зі вставним слово «може» є недійсною, в силу приписів КЗпП України;

наявність у Договорі вставного слова «може», яке відсутнє в інших документах, суперечить частині четвертій статті 97 КЗпП України, оскільки в Договір фактично вміщений односторонній порядок прийняття рішень з питань оплати праці роботодавцем - відповідачем;

за умови встановлення судами наявності додаткової заробітної плати у структурі заробітної плати, суди не відреагували на погіршення умовами Договору становища працівника, колегія суддів зазначає наступне.

Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (частина четверта статті 97 КЗпП України).

Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).

Відповідно до пункту 5.2 Договору у разі добросовісного виконання посадових обов`язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися річна премія у розмірі 25%.

Додатковою угодою № 3 від 01 березня 2018 року пункт 5.2 Договору викладено в наступній редакції - «у разі добросовісного виконання посадових обов`язків і дотримань правил внутрішнього трудового розпорядку працівникові може виплачуватися щоквартальна премія у розмірі 25%».

З тексту Договору та додаткової угоди вбачається, що сторони при підписанні Договору узгодили можливість виплати позивачу премії, з огляду на що, зазначені доводи касаційної скарги є необґрунтованими та не свідчать про погіршення умовами Договору становища працівника (позивача), оскільки зводяться до незгоди із судовими рішеннями, переоцінки доказів у справі, не спростовують мотивів та висновків судів.

Доводи касаційної скарги про те, що суди не врахували, що відповідач не повідомив позивача про умови здійснення спірних виплат, не встановили чи роз`яснені працівникові його права і обов`язки, зокрема, щодо вірогідності отримання обумовленого преміювання на підприємстві та надання додаткових відпусток, спростовуються положеннями Договору та додаткової угоди № 3, підписання яких сторонами, свідчить про взаємну волю сторін щодо його умов.

У силу вимог статті 400 ЦПК Українисуд касаційної інстанції не вправі встановлювати нові обставини та вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу.

Твердження позивача про помилковість висновків судів щодо не обов`язковості виплати позивачу премії, що встановлено умовами Договору та додатків до нього, оскільки, як зазначає, позивач, оффери від 16 червня 2017 року та від 27 лютого 2018 року, з урахуванням статті 29 КЗпП України, є документами які роз`яснюють працівникові його права і обов`язки та умови праці, є неспроможними. Поняття «оффер» не передбачено діючим трудовим законодавством та відповідно до статті 29 КЗпП України, не є документом, який роз`яснює працівникові його права і обов`язки та умови праці.

Доводи позивача про те, що на підприємстві відповідача відсутнє положення про преміювання, тому роботодавець не має право на власний розсуд вирішувати питання про зменшення або позбавлення співробітника премії, є необґрунтованими, оскільки діючим трудовим законодавством не передбачено обов`язкове затвердження на підприємстві положення про преміювання. Крім того, у статті 5 Закону України «Про оплату праці» закріплено, що організація оплати праці здійснюється на підставі, в тому числі, трудових договорів.

Щодо аргументів ОСОБА_1 про те, що висновки судів про відсутність у Договорі умов про надання та тривалості додаткової відпустки та не надання позивачем доказів використання у роботі персонального комп`ютера, спростовуються письмовими поясненнями свідка (позивача), колегія суддів зазначає наступне.

Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (частини перша та друга статті 76 ЦПК України).

Показання свідка - це повідомлення про відомі йому обставини, які мають значення для справи (частина перша статті 90 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття провадження у справі або в іншій ухвалі, якою суд вирішує питання про виклик свідка, суд попереджає свідка про кримінальну відповідальність за завідомо неправдиве показання чи відмову від давання показань на вимогу суду (частина четверта статті 91 ЦПК України).

Колегія суддів зазначає, що у цій справі ОСОБА_1 не була допитана у якості свідка з урахуванням вимог ЦПК України, тому зазначені аргументи є безпідставними.

Доводи касаційної скарги про не додержання відповідачем законодавства про працю, спростовуються актом Головного управління Держпраці у Київській області № КВ 2809/1366/АВ від 06 вересня 2021 року, який складений за результатами проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства праці ТОВ «Руст Україна», яким встановлена відсутність порушень ТОВ «Руст Україна» вимог законодавства (т. 1 а. с. 203-207).

Верховний Суд відхиляє доводи позивача про те, що суди попередніх інстанцій не врахували висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20, від 29 березня 2021 року у справі № 760/23306/17, від 16 березня 2020 року у справі № 357/9161/17, від 09 вересня 2019 року у справі № 174/780/16-ц, від 08 вересня 2021 року у справі № 607/14493/19, від 24 березня 2021 року у справі № 127/20211/19, від 20 листопада 2019 року у справі № 295/8991/17, від 22 травня 2019 року у справі № 757/49315/16-ц, від 01 червня 2020 року у справі № 389/1782/17 та у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 755/22151/15-ц, оскільки висновки у справах зроблені за різних фактичних обставин.

Аргументи позивача, викладені у касаційній скарзі про те, що суд апеляційної інстанції, не дослідивши, зокрема, які нормативно-правові акти діють у відповідача, якими визначено умови та порядок виплати премій та чи існують вони взагалі, помилково зробив висновок про подібність правовідносин у цій справі тим, що викладені у постановах Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 576/698/18, від 10 липня 2019 року у справі № 644/8881/16, від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, є помилковими, оскільки у цій справі умова про виплату премії встановлена сторонами під час укладення Договору.

Інші доводи касаційної скарги зводяться до власного тлумачення позивачем норм матеріального та процесуального права та не спростовують висновків судів, які зроблені з дотриманням вимог закону.

Згідно частини другої статті 410 ЦК України не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги, з урахуванням меж касаційного перегляду не дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення ухвалені з порушенням норм матеріального та процесуального права. У зв`язку з наведеним, колегія суддів вважає, що касаційну скаргу належить залишити без задоволення, оскаржені судові рішення без змін, а тому судовий збір за подання касаційної скарги покладається на особу, яка подала касаційну скаргу.

Керуючись статтями 400 401 409 410 416 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Подільського районного суду м. Києва від 11 жовтня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 25 січня 2022 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: І. О. Дундар

Н. О. Антоненко

М. М. Русинчук