№ 750/11657/23

Постанова

Іменем України

03 травня2024 року

м. Київ

справа № 750/11657/23

провадження № 61-2149св24

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крата В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощокова Є. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ,

відповідач - акціонерне товариство «Укрпошта»,

розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 09 листопада 2023 року в складі судді: Требух Н. В., та постанову Чернігівського апеляційного суду від 09 січня 2024 року в складі колегії суддів: Мамонової О. Є., Висоцької Н. В., Онищенко О. І.,

Історія справи

Короткий зміст позову

08 серпня 2023 року ОСОБА_1 звернулася з позовом до АТ «Укрпошта» про поновлення на роботі.

Позов мотивований тим, що про звільнення позивачку не було попереджено за два місяці відповідно до статті 49-2 КЗпП України та наказ видано некомпетентною особою, оскільки він підписаний керівником відділу сервісного обслуговування працівників, що не належить до компетенції останнього. Зазначала, що наказ про звільнення їй не надавався.

ОСОБА_1 , з урахуванням уточненої позовної заяви від 18 серпня 2023 року, просила

поновити її на роботі на посаді листоноші відділення 33 АТ «Укрпошта».

Короткий зміст судового рішення суду першої інстанції

Рішенням Деснянського районного суду м. Чернігова від 09 листопада 2023 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:

наказом АТ «Укрпошта» № 50_24/к від 07 липня 2023 року (а. с. 37) позивачку звільнено з посади листоноші 3 класу ВПЗ Чернігів-33 07 липня 2023 року з підстав, визначених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Оскільки робоче місце позивачки розташоване в Чернігівській області, наказ про звільнення підписаний уповноваженою керівником АТ «Укрпошта» - генеральним директором ОСОБА_2 особою - виконувачем обов`язків начальника відділу сервісного центру обслуговування персоналу Чернігівського регіону АТ «Укрпошта» ОСОБА_5 на підставі довіреності від 04 липня 2023 року № 040723 - 13/P -711. Право генерального директора товариства делегувати свої повноваження по підписанню наказів та інших розпорядчих документів іншим особам відповідно до їх повноважень, функціональних обов`язків за посадою передбачено підпунктом 4 пункту 12.8 розділу 12 Статуту Товариства від 22 червня 2021 року, який діяв на день звільнення позивачки;

наказом АТ «Укрпошта» № 1550-1/к від 24 травня 2023 року (а. с. 44) затверджено та розпочато впровадження проєкту «Підвищення ефективності роботи мережі товариства, впорядкування зони обслуговування користувачів послуг поштового зв`язку». Серед основних принципів затвердженого до реалізації проєкту є встановлення норми обслуговування, завантаженості, кількості, укомплектованості роботи листонош. На виконання підпункту 1.1. пункту 1 № 1550-1/к від 24 травня 2023 року службовою запискою заступника генерального директора з розвитку мережі ОСОБА_3 було ініційовано впровадження цільової моделі обслуговування користувачів послуг поштового зв`язку у взаємодії з роботою листонош, у тому числі для ВПЗ Чернігів-33. Наказом АТ «Укрпошта» від 30 червня 2023 року № 1230 внесено зміни в штатний розпис, зокрема листоношам ВПЗ Чернігів-33 змінено умови праці в частині навантаження;

наказом АТ «Укрпошта» від 30 червня 2023 року № 3545-1/к встановлені зміни істотних умов праці листоношам ВПЗ Чернігів-33 шляхом приведення навантаження на штатну чисельність листонош ВПЗ до розрахункового навантаження по персоналу - 2,7 шт. од. за чотирма посадами листонош шляхом встановлення неповного робочого часу з наступним розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 1 посада, листоноша на 0,9 шт. од. - 2 посади, листоноша на 0,1 шт. од. - 1 посада. Вказаний наказ був доведений до відома листонош ВПЗ Чернігів-33 та усі листоноші, за винятком ОСОБА_1 , погодились на зміну істотних умов праці, що підтверджується їх заявами та актом від 30 червня 2023 року;

наказом АТ «Укрпошта» «Про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці АТ «Укрпошта»» від 03 липня 2023 року № 30-24/к ОСОБА_1 встановлено неповний 0,1-годинний день. На підставі цього наказу уповноваженою генеральним директором АТ «Укрпошта» ОСОБА_2 особою - начальником відділу сервісного обслуговування Чернігівського регіону ОСОБА_6 (діяла на підставі довіреності від 27 червня 2023 року № 270623-12/Р-711, якою передбачені повноваження на підпис такого виду документів на ім`я ОСОБА_1 ) було підготовлено повідомлення від 04 липня 2023 року за вих. № 111.024.010.004-25/577 про зміну їй істотних умов праці шляхом встановлення неповного робочого дня з 07 липня 2023 року. Оскільки ОСОБА_1 відмовилась особисто ознайомлюватись з повідомленням та засвідчити факт ознайомлення особистим підписом, що засвідчено Актом від 05 липня 2023 року, дане повідомлення було надіслано 05 липня 2023 року їй поштою рекомендованим листом ШКІ 1400056760808 на адресу реєстрації, зазначену в особовій картці: АДРЕСА_1 , але не було отримано нею та повернулось товариству у зв`язку з закінченням встановленого строку зберігання для цього виду відправлення;

ОСОБА_1 відмовилась працювати у змінених умовах праці, що підтверджується Актом від 07 липня 2023 року про ненадання згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці;

звільнення ОСОБА_1 проводилось у присутності інспекторів патрульної поліції Управління патрульної поліції Чернігівської області, якими обставини звільнення були зафіксовані на нагрудну відеокамеру № 474303, запис з якої був отриманий відповідачем та наданий до суду. В день звільнення, 07 липня 2023 року, ОСОБА_1 відмовилась особисто ознайомлюватись з наказом про припинення трудового договору, поставити в ньому підпис про ознайомлення (у зв`язку з чим він був їй зачитаний працівником кадрів уголос) та отримати наказ і трудову книжку, що підтверджується складеним Актом від 07 липня 2023 року та відеозаписом патрульної поліції;

з урахуванням частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в України мовах воєнного стану», у якій визначено, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов, повідомленням від 04 липня 2023 року відповідач довів до відома позивачку про зміну з 07 липня 2023 року істотних умов праці. Внаслідок ненадання згоди працювати в змінених умовах вона не могла бути допущеною до роботи з 07 липня 2023 року, що стало підставою для її звільнення 07 липня 2023 року, тому підстави для задоволення позову відсутні.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Чернігівського апеляційного суду від 09 січня 2024 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 09 листопада 2023 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:

під час розгляду справи в суді першої інстанції не встановлено факту надання згоди ОСОБА_1 на запропоновані зміни істотних умов праці або невзяття відповідачем до уваги такої наданої згоди. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 цього Кодексу (частина четверта статті 32 КЗпП України). За викладених обставин висновок суду першої інстанції про відмову в задоволенні позовних вимог є обґрунтованим;

позивачка не довела, що наказ про звільнення підписаний неповноважною особою;

доводи апеляційної скарги правильності висновків суду першої інстанції не спростовують та не містять підстав для зміни чи скасування судового рішення, а фактично зводяться до незгоди з таким рішенням.

Аргументи учасників справи

09 лютого 2024 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку подала касаційну скаргу на рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 09 листопада 2023 року та постанову Чернігівського апеляційного суду від 09 січня 2024 року, в якій просила:

оскаржені судові рішення скасувати;

ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.

Касаційна скарга мотивована тим, що:

звільнення позивачки з роботи є незаконним, оскільки у справі відсутні докази, що вона відмовилась від продовження роботи. Вона не надавала та не висловлювала відмови від продовження роботи з урахуванням зміни істотних умов праці. Під час судового розгляду було встановлено, що 07 липня 2023 року представники відповідача із застосуванням психологічного і фізичного насильства примусили її залишити своє робоче місце та перешкоджали їй виконувати роботу з подальшим незаконним звільненням. 05 липня 2023 року керівник Чернігівської філії та регіональний менеджер прибули до ВПЗ Чернігів-33 на її робоче місце і повідомили, що вона підлягає переведенню на 0,1 ставки, при цьому не вимагали її згоди чи відмови від продовження роботи за зміненими умовами праці. Фактично роботодавець мав на меті скоротити одного працівника ВПЗ Чернігів-33, а не змінити істотні умови праці. Відповідач не надав позивачці можливість вирішити та надати відповідь про прийняття чи відмову від прийняття запропонованих умов, які стосувались зміни істотних умов праці. Більше того, вона продовжувала сумлінно виконувати свої посадові обов`язки і мала намір у подальшому виконувати їх при змінених істотних умовах;

наказ про звільнення підписаний неповноважною особою;

суди помилково визначили як правомірну підставу звільнення складення відповідачем акту про відсутність згоди на продовження виконання посадових обов`язків при зміні істотних умов праці;

при розгляді справи суди не врахували висновків Верховного Суду, викладених у постановах від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20 (про необхідність згоди працівника на переведення у разі зміни його трудової функції, характеру роботи та функціональних обов`язків), від 18 січня 2018 року у справі № 607/83/16-ц (про необхідність встановлення наявності змін в організації виробництва і праці як законної підстави для зміни істотних умов праці), від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19 (сформовано висновок відносно припинення трудового договору на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України внаслідок скорочення посади). Верховний Суд вказав, що обов`язковою передумовою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Також поза увагою судів залишився висновок Верховного Суду України про те, що підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці (постанова від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15);

наразі відсутній висновок Верховного Суду щодо застосування пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, а саме щодо поняття «відмова працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці»;

крім того, суди порушили норми процесуального права, оскільки приєднали до справи та взяли до уваги матеріали перевірки Держпраці, хоча фактично перевірка не проводилася. Суд першої інстанції не врахував заяву позивачки про недопустимість доказу, а саме довіреності від 04 липня 2023 року № 040723 -13/Р -711.

Рух справи

Ухвалою Верховного Суду від 26 березня 2024 року: відкрито касаційне провадження у справі.

09 квітня 2024 року справа передана судді-доповідачу Крату В. І.

Ухвалою Верховного Суду від 03 травня 2024 року відзив АТ «Укрпошта», поданий через систему «Електронний суд», який підписаний ОСОБА_4 , повернуто.

Межі та підстави касаційного перегляду

Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).

В ухвалі Верховного Суду від 26 березня 2024 рокузазначено, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження: суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 26 серпня 2021 року у справі № 607/14453/20; від 18 січня 2018 року у справі № 607/83/16-ц; від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19 та постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15; відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах.

Фактичні обставини

Суди встановили, що з 01 жовтня 2019 року ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з відповідачем, прийнята на роботу листоношею третього класу відділення поштового зв`язку 33 Чернігівської дирекції АТ «Укрпошта» (далі - ЧД АТ «Укрпошта») відповідно до наказу від 30 вересня 2019 року № 1754 к/тр (а. с. 32).

Наказом ЧД АТ «Укрпошта» від 28 грудня 2019 року № 2255 к/тр з ОСОБА_1 , працюючою тимчасово листоношею третього класу відділення поштового зв`язку Чернігів-33, переукладено строковий трудовий договір на безстроковий з 28 грудня 2019 року (а. с. 34).

01 липня 2023 року працівників філій переміщено з ЧД АТ «Укрпошта» в АТ «Укрпошта» з підстав централізації функцій філії на рівень центрального апарату АТ «Укрпошта» згідно з наказом АТ «Укрпошта» від 29 червня 2023 року № 1198, у тому числі і ОСОБА_1 , про що внесений запис до її трудової книжки (а. с. 35, 36).

Наказом АТ «Укрпошта» від 24 травня 2023 року № 1550-1/к розпочато впровадження проєкту «Підвищення ефективності роботи мережі, впорядкування зони обслуговування користувачів послуг поштового зв`язку», одним із заходів передбачено впровадження структурних та кадрових змін відповідно до вимог чинного законодавства. Серед основних принципів затвердженого до реалізації проєкту є встановлення норми обслуговування, завантаженості, кількості, укомплектованості роботи листонош (а. с. 44).

На виконання підпункту 1.1. пункту 1 наказу від 24 травня 2023 року № 1550-1/к службовою запискою заступника генерального директора з розвитку мережі ОСОБА_3 ініційовано впровадження цільової моделі обслуговування користувачів послуг поштового зв`язку у взаємодії з роботою листонош щодо норми обслуговування, завантаженості, кількості, територіальності, укомплектованості в розрізі регіонів/філій АТ «Укрпошта», в тому числі для ВПЗ Чернігів-33 (а. с. 45-46).

Наказом АТ «Укрпошта» від 30 червня 2023 року № 1230 затверджено зміни до штатного розпису АТ «Укрпошта», зокрема листоношам ВПЗ Чернігів-33 змінено умови праці в частині навантаження (а. с. 47-49).

Наказом АТ «Укрпошта» від 30 червня 2023 року № 3545-1/к змінено істотні умови праці листоношам ВПЗ Чернігів-33 шляхом приведення навантаження на штатну чисельність листонош ВПЗ до розрахункового навантаження по персоналу - 2,7 шт. одиниці за чотирма посадами листонош шляхом встановлення неповного робочого часу з таким розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 1 посада, листоноша на 0,9 шт. од. - 2 посади, листоноша на 0,1 шт. од. - 1 посада (а. с. 50).

З акту про ознайомлення з наказом АТ «Укрпошта» від 30 червня 2023 року № 3545-1/к вбачається, що він був доведений до відома листонош ВПЗ Чернігів-33, усі листоноші ознайомились з ним під підпис, погодились на зміну істотних умов праці. Листоноша ОСОБА_1 усно відмовилась працювати на будь-яку меншу ставку та писати заяву на переведення, також відмовилась від підпису в наказі про ознайомлення з ним (а. с. 52-53).

Наказом АТ «Укрпошта» про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці АТ «Укрпошта» від 03 липня 2023 року № 30-24/к ОСОБА_1 встановлено неповний 0,1-годинний нормований робочий день (4 години на тиждень, з розрахунку 48 хвилин у день), покладено обов`язок на начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Чернігівського регіону забезпечити персональне попередження працівника про зміну істотних умов праці на займаній посаді, а в разі відмови від продовження роботи в істотно змінених умовах праці - забезпечити підготовку документів на розірвання трудового договору згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України (а. с. 53-54).

На підставі зазначеного наказу уповноваженою генеральним директором АТ «Укрпошта» ОСОБА_2 особою - начальником відділу сервісного обслуговування Чернігівського регіону ОСОБА_6 (довіреність від 27 червня 2023 року № 270623-12/Р-711) на ім`я ОСОБА_1 підготовлено повідомлення від 04 липня 2023 року № 111.024.010.004-25/577 про зміну їй істотних умов праці на займаній посаді шляхом встановлення неповного 0,1-годинного нормованого робочого дня з 07 липня 2023 року (а. с. 55, 56).

ОСОБА_1 відмовилась особисто ознайомлюватись з повідомленням та засвідчити факт ознайомлення особистим підписом, що зафіксовано в Акті від 05 липня 2023 року (а. с. 59-60). Також дане повідомлення 05 липня 2023 року надіслано ОСОБА_1 поштою рекомендованим листом ШКІ 1400056760808 на адресу реєстрації, зазначену в особовій картці працівника: АДРЕСА_1 (а. с. 61).

В акті від 07 липня 2023 року про ненадання згоди на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці встановлено, що ОСОБА_1 запропоновано в усній формі повідомити про прийняте рішення, згоду або незгоду працювати на змінених істотних умовах праці з 07 липня 2023 року (при цьому текст повідомлення зачитаний вголос). На багаторазово поставлене питання ОСОБА_1 згоду не надала. Обставини, засвідчені у даному акті, відбувались в присутності інспекторів патрульної поліції УПП Чернігівської області, ними проведена відеофіксація розмови, запис якої міститься в матеріалах цієї справи (а. с. 62, 119).

Наказом (розпорядженням) від 07 липня 2023 року № 50_24/к трудові відносини з ОСОБА_1 припинені на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміненою істотних умов праці (а. с. 37).

07 липня 2023 року, у день звільнення, ОСОБА_1 відмовилась особисто ознайомлюватись із наказом про припинення трудового договору, у зв`язку з чим він був їй зачитаний вголос, та отримати його і трудову книжку, що підтверджується актом від 07 липня 2023 року та відеозаписом патрульної поліції (а. с. 65-66).

Копія наказу про звільнення з інформацією про суми виплачених працівнику при звільненні нарахувань у вигляді розрахункових листків за червень, липень 2023 року разом з листом від 07 липня 2023 року за вих. № 111.024.010.004-25/589 про необхідність отримати трудову книжку направлені 07 липня 2023 року на ім`я та адресу ОСОБА_1 , зазначену в особовій картці працівника, рекомендованим листом ШКІ №1400057741610 з оголошеною цінністю з описом вкладення, який нею не був отриманий та повернувся товариству за закінченням строку зберігання (а. с. 67-72).

Відповідно до акту № Ц/ЧН/18310/141 від 11 серпня 2023 року, складеного головним державним інспектором відділу з питань праці управління інспекційної діяльності у Чернігівській області Центрального міжрегіонального управління Державної служби з питань праці Бездугою А. В., за результатами проведення позапланового заходу держаного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства у сферах праці порушень частини першої статті 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» з питань законності припинення трудового договору ОСОБА_1 не виявлено під час проведення позапланового контрольного заходу (а. с. 81-88).

Позиція Верховного Суду

Касаційний суд відхиляє аргументи касаційної скарги з таких мотивів.

Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. При цьому держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю (стаття 43 Конституції України).

Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов`язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання (стаття 21 КЗпП України).

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України).

У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу (частини третя-четверта статті 32 КЗпП України).

Підставою припинення трудового договору, зокрема, є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України).

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

У постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року в справі № 6-2748цс15 вказано, що:

«згідно з пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Пунктами третім та четвертим статті 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці».

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18), зазначено, що:

«зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 12 серпня 2020 року у справі № 161/1147/16-ц (провадження № 61-37720св18) зазначено, що:

«зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15).

У статті 32 КЗпП України наведено перелік умов праці, які можна вважати істотними, до яких належать, зокрема: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Наведений перелік не є вичерпним, оскільки істотними можуть вважатися й інші умови праці».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 вересня 2022 року у справі № 317/181/19 (провадження № 61-21021св21) вказано, що:

«… зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо стверджувати тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20) та від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21)».

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що:

«за пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ).

Відповідно до копії наказу відповідача № 1535 від 19 травня 2022 року про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, на період воєнного стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 20 травня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: четвер) з тривалістю робочого дня 1 год (початок роботи - 08-00 год, закінчення роботи - 09-00 год), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Встановлено місце знаходження позивача в період робочого дня: учбовий клас в будівлі Дирекції з охорони праці, промислової безпеки та охорони навколишнього середовища, за адресою: АДРЕСА_2 (пункт 1 наказу). Начальнику шахти ім. Фрунзе визначено ознайомити з цим наказом позивача під особистий підпис та надати начальнику відділу кадрів оригінал повідомлення з ознайомленням працівника та відміткою про згоду чи відмову продовжувати роботу в зв`язку зі зміною істотних умов праці (пункт 2 наказу)».

Звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи, пов`язаною із зміною істотних умов праці, не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18). У пункті 3 наказу № 1535 від 19 травня 2022 року, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, зазначено, зокрема, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України вважається, що з 20 травня 2022 року він згоден продовжувати працювати в нових умовах праці. Апеляційний суд встановив, що заяви про звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України відповідачу надано не було, однак у повідомленні про зміну істотних умов праці у графі «зі зміною умов праці (згоден/не згоден)» позивач зазначив наступне: «Не згоден, т.я. порушуються мої конституційні права та права людини», тому вказані дії позивача свідчать про відсутність його згоди на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці.

Таким чином, апеляційний суд за наявних у справі доказів правильно встановив відсутність згоди позивача на продовження трудових відносин з відповідачем з 20 травня 2022 року в нових умовах праці».

Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).

У справі, що переглядається:

при зверненні до суду з позовом ОСОБА_1 зазначала, що в порушення статті 49-2 КЗпП України відповідач не повідомив її про наступне звільнення за два місяці та наказ про її звільнення видано некомпетентною особою, що є підставою для поновлення на роботі;

суди встановили, що відповідач змінив істотні умови праці позивачки, що було зумовлено прийняттям наказу АТ «Укрпошта» від 24 травня 2023 року № 1550-1/к, яким було затверджено та розпочато впровадження проєкту «Підвищення ефективності роботи мережі товариства, впорядкування зони обслуговування користувачів послуг поштового зв`язку». 30 червня 2023 року відповідач встановив зміни істотних умов праці листоношам ВПЗ Чернігів-33 шляхом приведення навантаження на штатну чисельність листонош ВПЗ до розрахункового навантаження по персоналу - 2,7 шт. од. за чотирма посадами листонош шляхом встановлення неповного робочого часу з таким розподілом навантаження: листоноша на 0,8 шт. од. - 1 посада, листоноша на 0,9 шт. од. - 2 посади, листоноша на 0,1 шт. од. - 1 посада. Роботодавець намагався вжити усіх можливих заходів щодо доведення до відома позивачки про зміну істотних умов правці, зокрема, 04 липня 2023 року надіслав їй повідомлення від 04 липня 2023 року № 111.024.010.004-25/577 про зміну їй істотних умов праці на займаній посаді шляхом встановлення неповного 0,1-годинного нормованого робочого дня з 07 липня 2023 року, безпосередньо 07 липня 2023 року ОСОБА_1 запропонував в усній формі повідомити про прийняте рішення, згоду або незгоду працювати на змінених істотних умовах праці з 07 липня 2023 року (при цьому текст повідомлення зачитаний вголос у присутності патрульних поліції, що зафіксовано відеозаписом з нагрудної камери);

суди з`ясували, що позивачка не погодилася на продовження трудових відносин із відповідачем з урахуванням змінених істотних умов праці. ОСОБА_1 не надала доказів, що вона в будь-який спосіб надала згоду працювати за новими умовами праці. Натомість у матеріалах справи наявні акти, складені представниками роботодавця в присутності працівників ВПЗ Чернігів-33, від 05 липня 2023 року та від 07 липня 2023 року про відмову позивачки від ознайомлення та підпису повідомлення про зміну істотних умов праці, відмову працювати у змінених умовах праці;

суди встановили, що згідно наказу АТ «Укрпошта» № 1207 від 29 червня 2023 року ОСОБА_2 продовжено виконання обов`язків генерального директора АТ «Укрпошта» на строк, який не перевищує строку дії воєнного стану та трьох місяців після його припинення або скасування. Право генерального директора товариства делегувати свої повноваження по підписанню наказів та інших розпорядчих документів іншим особам відповідно до їх повноважень, функціональних обов`язків за посадою передбачено підпунктом 4 пункту 12.8 розділу 12 Статуту товариства від 22 червня 2021 року, який діяв на день звільнення позивачки. Наказ про звільнення позивачки підписаний уповноваженою керівником АТ «Укрпошта» - генеральним директором ОСОБА_2 особою - виконувачем обов`язків начальника відділу сервісного обслуговування персоналу Чернігівського регіону АТ «Укрпошта» ОСОБА_5 на підставі довіреності від 04 липня 2023 року № 040723 - 13/P -711. Аналогічний висновок зроблено у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 04 червня 2020 року у справі № 750/9166/17 (провадження № 61-9611св18).

За таких обставин суди зробили обґрунтований висновок про відмову у задоволенні позову.

Касаційний суд відхиляє посилання позивача на те, що суди приєднали до справи матеріали перевірки Держпраці, оскільки ОСОБА_1 не надала доказів на підтвердження того, що фактично перевірка не проводилася.

Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань (частина друга статті 410 ЦПК України).

Правило про те, що «не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань» стосується випадків, коли такі недоліки не призводять до порушення основних засад (принципів) цивільного судочинства (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року в справі № 522/18010/18 (провадження № 61-13667сво21)).

Висновки за результатами розгляду касаційної скарги

Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку, що оскаржені судові рішення прийняті без дотримання норм матеріального та процесуального праваі зводяться до переоцінки доказів у справі, що знаходиться поза межами повноважень Верховного Суду. У зв`язку із наведеним, касаційний суд вважає, що касаційну скаргу належить залишити без задоволення; оскаржені рішення -без змін.

Керуючись статтями 400 401 409 410 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.

Рішення Деснянського районного суду м. Чернігова від 09 листопада 2023 року та постанову Чернігівського апеляційного суду від 09 січня 2024 року залишити без змін.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді: В. І. Крат

І. О. Дундар

Є. В. Краснощоков