Постанова

Іменем України

03 лютого 2021 року

м. Київ

справа № 752/1880/19

провадження № 61-12633 св 19

Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого - Синельникова Є. В.,

суддів: Білоконь О. В., Осіяна О. М. (суддя-доповідач), Сакари Н. Ю., Шиповича В. В.,

учасники справи:

позивач - ОСОБА_1 ;

представник позивача - адвокат Любаренко Ігор Олегович;

відповідач - Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області;

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 - на рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 25 березня 2019 року у складі судді Хоменко В. С. та постанову Київського апеляційного суду від 12 червня 2019 року у складі колегії суддів: Шебуєвої В. А., Оніщука М. І., Крижанівської Г. В.,

ВСТАНОВИВ:

1. Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У січні 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Позовна заява мотивована тим, що 19 червня 2017 року її прийнято за строковим трудовим договором для виконання повноважень провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області. 10 липня 2017 року її звільнено у зв`язку із закінченням строкового трудового договору відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України.

Наказом від 10 липня 2017 року № 110-к/тр її прийнято на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області з 11 липня 2017 року на постійній основі, як таку що успішно склала іспит державного службовця.

Наказом від 26 листопада 2018 року № 144-к/тр її було звільнено з роботи з 27 листопада 2018 року у зв`язку із закінченням строку договору згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України.

Вказувала, що оскільки трудовий договір переукладався, то він є безстроковим, тому у відповідача були відсутні підстави для її звільнення.

Ураховуючи викладене, посилаючись на вимоги статей 23 39-1 235 КЗпП України, ОСОБА_1 просила визнати її звільнення з посади провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області незаконним, поновити її на роботі вказаній посаді, стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також судові витрати по справі.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції

Рішенням Голосіївського районного суду м. Києва від 25 березня 2019 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.

Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу в Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці за строковим трудовим договором на час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шести років провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_3 .

Волевиявлення ОСОБА_1 на укладення строкового трудового договору підтверджується її заявою, а також виданим на підставі цієї заяви наказом роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору, з яким позивача ознайомлено під підпис.

Підставою припинення трудового договору є, у тому числі, закінчення строку його дії, у даному випадку - закінчення строку відпустки працівника по догляду за дитиною до досягнення нею шести років.

Судом першої інстанції встановлено, що у наказі Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області від 15 березня 2018 року № 29-к/тр був визначений строк відпустки ОСОБА_3. по догляду за дитиною до досягнення нею шести років - по ІНФОРМАЦІЯ_1 .

На думку суду, переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Протягом дії трудового договору ОСОБА_1 не оскаржувала накази від 10 липня 2017 року № 110-к/тр про прийняття її роботу на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області, а також накази від 22 вересня 2017 року № 144-к/тр та від 15 березня 2018 року № 29-к/тр про продовження її роботи на вказаній посаді в частині визначення строку дії трудового договору, що свідчить про погодження позивача з умовами цього договору, зокрема щодо його строковості.

Також суд зазначив, що звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору можливе як у період тимчасової непрацездатності, так і в період перебування його у відпустці, оскільки частиною третьої статті 40 КЗпП України встановлено заборону щодо звільнення працівників у період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці лише з ініціативи роботодавця, тобто з підстав, передбачених у статтях 40 41 КЗпП України.

Короткий зміст судового рішення суду апеляційної інстанції

Постановою Київського апеляційного суду від 12 червня 2019 року апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 залишено без задоволення, а рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 25 березня 2019 року залишено без змін.

Постанова апеляційного суду мотивована тим, що вирішуючи спір, суд першої інстанції, правильно встановивши фактичні обставини справи на підставі досліджених та належно оцінених доказів, правильно застосувавши до спірних правовідносин норми матеріального права, які підлягали застосуванню, дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позовних вимог, оскільки при звільненні позивача із займаної посади роботодавцем було дотримано вимоги трудового законодавства України.

Крім того, апеляційний суд вважав безпідставними доводи позивача про те, що відповідач не видавав наказ про поновлення на роботі ОСОБА_3. , зазначивши, що період відпустки ОСОБА_3. по догляду за дитиною був визначений у наказі Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області від 15 березня 2018 року № 29-к/тр - до ІНФОРМАЦІЯ_1, а тому закінчення строку наданої відпустки є підставою для виходу на роботу працівника та не потребує видання додаткового наказу.

Також апеляційний суд вважав безпідставними доводи позивача про звільнення її відповідачем в період тимчасової непрацездатності, зазначивши, що заборона звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, передбачена частиною третьої статті 40 КЗпП України, поширюється виключено на випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Проте, звільнення ОСОБА_1 мало місце у зв`язку з закінченням строкового трудового договору, а не у зв`язку з його розірванням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У липні 2019 року представник ОСОБА_1 - ОСОБА_2 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 25 березня 2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 12 червня 2019 року й ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.

Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції

Ухвалою Верховного Суду у складі судді Касаційного цивільного суду від 23 вересня 2019 року касаційне провадження у вказаній справі відкрито та витребувано цивільну справу № 676/784/19 із Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області.

У лютому 2020 року справа надійшла до Верховного Суду.

Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 січня 2021 року справу призначено до розгляду у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не звернули увагу на те, що звільнення позивача 27 листопада 2018 року у зв`язку з закінченням строку договору згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України відбулось під час її перебування на лікарняному по вагітності.

Судами також не враховано вимоги частини третьої статті 184 КЗпП України, якою передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

При цьому відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» гарантії, передбачені частиною третьою статті 184 КЗпП України, поширюються і на випадки звільнення у зв`язку з закінченням строку договору зазначених працівників. Оскільки згідно з частинами другою, третьою статті 23 КЗпП (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Судами не враховано, що ОСОБА_1 була прийнята на роботу на строк перебування провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_3. у відпустці по догляду за дитиною. Проте наказ про поновлення ОСОБА_3. на роботі не видавався. Відтак, у відповідача були відсутні підстави для її звільнення.

Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу

У жовтні 2019 року Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області подало до Верховного Суду відзив на касаційну скаргу, у якому зазначено, що касаційна скарга не підлягає задоволенню, у зв`язку з тим, що доводи скарги є безпідставними, а судові рішення є мотивованими, законними й ґрунтуються на належних та допустимих доказах, судами першої та апеляційної інстанцій вірно застосовано норми матеріального та процесуального права щодо спірних правовідносин. Зазначало, що звільнення позивача відбулось у відповідності до норм чинного трудового законодавства України.

Фактичні обставини справи, встановлені судами

Судами встановлено, що згідно наказу Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області від 16 червня 2017 року № 94-к/тр ОСОБА_1 на підставі її заяви від 16 червня 2017 року було прийнято на роботу в Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області за строковим трудовим договором відповідно до пункту 2 статті 23 КЗпП України, статті 10 Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування» для виконання повноважень провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці з 19 червня 2017 року по 10 липня 2017 року на строк перебування ОСОБА_3. - провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а. с. 36-37).

07 липня 2017 року ОСОБА_1 подано заяву про її звільнення з займаної посади у зв`язку з закінченням строку договору (а. с. 38).

На підставі наказу від 07 липня 2017 року № 108-к/тр ОСОБА_1 звільнення з займаної посади звільнено з 10 липня 2017 року згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України у зв`язку із закінченням строку договору (а. с. 39).

10 липня 2017 року ОСОБА_1 подала заяву на ім`я начальника Управління соціального захисту населення подана заява про прийняття її з 11 липня 2017 року на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці як таку, що успішно склала конкурсний іспит на заміщення вказаної посади, на строк перебування ОСОБА_3. - провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (а. с. 40).

На підставі вказаної заяви, наказу від 01 грудня 2014 року № 167-к/тр «Про надання відпустки по догляду за дитиною ОСОБА_3. », протоколу конкурсної комісії від 04 липня 2017 року № 06 ОСОБА_1 була прийнята на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці з 11 липня 2017 року як така, що успішно склала конкурсний іспит на заміщення вказаної посади, на строк перебування ОСОБА_3. - провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, про що Управлінням соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області видано наказ від 10 липня 2017 року № 110-к/тр (а. с. 40, 41, 42).

Наказом відповідача від 22 вересня 2017 року № 144-к/тр ОСОБА_1 було продовжено роботу на посаді провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці з 02 жовтня 2017 року по 29 березня 2018 року на строк перебування ОСОБА_3. - провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шести років без збереження заробітної плати (а. с. 43).

15 березня 2018 року ОСОБА_1 подала на ім`я начальника Управління соціального захисту населення заяву про продовження роботи на посаді провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці з 29 березня 2018 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 на строк перебування ОСОБА_3. - провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шести років без збереження заробітної плати (а. с. 44).

Наказом відповідача від 15 березня 2018 року № 29-к/тр провідному спеціалісту відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_3. надана відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею шести років без збереження заробітної плати з 30 березня 2018 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 та продовжено роботу ОСОБА_1 на посаді провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці з 30 березня 2018 року по ІНФОРМАЦІЯ_1 на строк перебування провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_3. у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шести років без збереження заробітної плати (а. с. 45).

На підставі листка непрацездатності від 11 липня 2018 року серії АДІ № 180457 та заяви ОСОБА_1 від 11 липня 2018 року наказом від 11 липня 2018 року № 11-к/тр останній надано оплачувану відпустку у зв`язку із вагітністю та пологами з 11 липня 2018 року по 13 листопада 2018 року (а. с. 46, 47, 48).

Наказом відповідача від 02 жовтня 2018 року № 230-к/тр ОСОБА_1 продовжено відпустку у зв`язку із вагітністю та пологами з 14 листопада 2018 року по 27 листопада 2018 року (а. с. 49, 50).

На підставі наказу відповідача від 05 листопада 2018 року № 135-к/тр ОСОБА_1 згідно колективного договору виплачено грошову допомогу у зв`язку із смертю сина (а. с. 52-55).

Наказом відповідача від 26 листопада 2018 року № 144-к/тр провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_1 звільнено 27 листопада 2018 року у зв`язку із закінченням строку договору згідно пункту 2 статті 36 КЗпП України (а. с. 51).

2. Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Пунктом 2 Прикінцевих та перехідних положень Закону України від 15 січня 2020 року № 460-IX «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України Цивільного процесуального кодексу України Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ» передбачено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.

Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України (тут і далі в редакції до наведених змін) підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Касаційна скарга представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 підлягає частковому задоволенню.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Згідно з вимогами частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.

Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції.

Відповідно до частини першої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Зазначеним вимогам закону оскаржувані судові рішення першої та апеляційної інстанцій частково не відповідають.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Частиною третьою статті 21 КЗпП України передбачено, що особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Згідно зі статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Строк, на який працівник наймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором.

Верховний Суд зазначає, що укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим.

Підставами припинення трудового договору, зокрема, є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України).

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові правовідносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна зі сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових правовідносин.

У справі, що переглядається, судами встановлено, що ОСОБА_1 прийнята на роботу в Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці на строк перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шести років провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці ОСОБА_3 .

Підставою припинення трудового договору є, у тому числі, закінчення строку його дії, у даному випадку - закінчення строку відпустки працівника по догляду за дитиною до досягнення нею шести років.

Судами встановлено, що у наказі Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області від 15 березня 2018 року № 29-к/тр був визначений строк відпустки ОСОБА_3. по догляду за дитиною до досягнення нею шести років - по ІНФОРМАЦІЯ_1 .

Таким чином, волевиявлення ОСОБА_1 на укладення строкового трудового договору підтверджується її заявою, а також виданим на підставі цієї заяви наказом роботодавця, в якому вказано, що працівника прийнято на роботу на умовах строкового трудового договору, з яким позивача ознайомлено під підпис.

Судами враховано, що протягом дії трудового договору ОСОБА_1 не оскаржувала накази від 10 липня 2017 року № 110-к/тр про прийняття її роботу на посаду провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області, а також накази від 22 вересня 2017 року № 144-к/тр та від 15 березня 2018 року № 29-к/тр про продовження її роботи на вказаній посаді в частині визначення строку дії трудового договору, що свідчить про погодження позивача з умовами цього договору, зокрема щодо його строковості.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника немає.

Вирішуючи спір у справі, встановивши фактичні обставини, надавши належну правову оцінку наявним у матеріалах справи доказам, суд першої інстанції, з яким погодився й апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог у частині поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки позивач не надала належних та допустимих доказів на підтвердження того, що її звільнення у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України відбулось із порушенням норм трудового законодавства України.

Таким чином, судами першої та апеляційної інстанцій правильно встановлено відсутність підстав для поновлення позивача на посаді. У зв`язку із цим відсутні і підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, які в цьому випадку є похідними від вимог про поновлення на роботі.

Судами також встановлено, що при звільненні ОСОБА_1 відповідно до її спеціальності «Облік та аудит» відповідачем було запропоновано інше місце роботи, від якого ОСОБА_1 відмовилась.

Щодо звільнення позивача у період її тимчасової непрацездатності

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто через нез`явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці.

Рішенням Конституційного Суду України від 04 вересня 2019 року № 6-р(ІІ)/2019 у справі за конституційною скаргою ОСОБА_4 щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 КЗпП України визнано такими, що відповідають Конституції України (є конституційними), положення частини третьої статті 40 КЗпП України. Конституційний Суд України зазначив, що положеннями частини третьої статті 40 КЗпП України закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, нерозповсюдження такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

Конституційний Суд України дійшов висновку, що положення частини третьої статті 40 КЗпП України є такими, що поширюються на усі трудові правовідносини.

Аналогічний висновок викладено також у постановах Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц, від 29 січня 2020 року у справі № 320/7991/16, від 11 червня 2020 року у справі № 481/1043/17, від 08 липня 2020 року у справі № 752/11686/18, від 22 грудня 2020 року у справі № 127/33517/18 та постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18.

Згідно із частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Відповідно до частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили.

Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.

Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

Не зважаючи на наявність доказів у справі про перебування позивача на лікуванні відповідно до листка непрацездатності АДІ № 048832, виданого комунальним некомерційним підприємством «Консультативно-діагностичний центр Дніпровського району м. Києва» про те, що ОСОБА_1 перебувала на амбулаторному лікуванні з 14 листопада 2018 року по 27 листопада 2018 року (а. с. 50), суди першої та апеляційної інстанцій зробили помилковий висновок про законність звільнення позивача у цей період, оскільки звільнення в період тимчасової непрацездатності свідчить про порушення гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Оскільки позивача звільнено на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, тобто у зв`язку з закінченням строку дії трудового договору, тому Верховний Суд дійшов висновку про те, що відсутні підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі.

Разом із тим, наслідки порушення гарантії, визначеної у першому реченні частини третьої статті 40 КЗпП України, у цьому випадку слід усунути шляхом зміни дати звільнення позивача, а саме: визначити датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності - 28 листопада 2018 року (день, коли позивачу зазначено стати до роботи відповідно до листка непрацездатності АДІ № 048832).

Щодо стягнення середнього заробітку

Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Виходячи зі змісту частини першоїстатті 235 КЗпП України, оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.

Системний аналіз та тлумачення положень статті 235 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може стати звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формулювання причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізувати своє право на працю в іншого роботодавця.

Водночас пряма заборона на звільнення у період тимчасової непрацездатності, закріплена у частині третій статті 40 КЗпП України, що є самостійною гарантією, яку не варто ототожнювати з підставами звільнення. Іншими словами, звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, за наявності на те законних підстав для звільнення (як-то порушення умов трудового договору тощо), свідчить про порушення гарантії, передбаченої частиною третьою статті 40 КЗпП України, а не про відсутність законних підстав для звільнення.

Аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Вказані висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві превалює підхід, за яким вимушений прогул визначають як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором.

Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізовувати своє право на працю.

За змістом статей 94 116 117 КЗпП України та статей 1, 2 Закону України «Про оплату праці» середній заробіток за весь час вимушеного прогулу за своєю правовою природою є різновидом матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і не входить до структури заробітної плати.

Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.

Отже, оплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме: неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність); наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати; причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою; вина роботодавця.

Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.

Верховний Суд звертає увагу на те, що у випадках зміни дати звільнення відсутній склад трудового майнового правопорушення, тобто підстава і умови матеріальної відповідальності роботодавця. Причинами того, що працівник не виконував свої трудові обов`язки і не отримував заробітну плату, є тимчасова непрацездатність, а не винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Ураховуючи викладене, зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом, за який працівникові виплачується середній заробіток, розмір якого обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

У випадку зміни дати звільнення середній заробіток за весь час вимушеного прогулу не виплачується, а працівникові за його заявою чи за позовом до суду за період тимчасової непрацездатності виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності відповідно до положень Закону України «Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування».

Аналогічні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 16 грудня 2020 року у справі № 761/36220/17 (провадження № 61-3100 св 20).

Зважаючи на те, що у справі не вимагається збирання або додаткової перевірки чи оцінки доказів, обставини справи встановлені судом повно, але допущено неправильне застосування норм матеріального та процесуального права, оскаржувані судові рішення підлягають скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позову.

Керуючись статтями 400 409 412 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задовольнити частково.

Рішення Голосіївського районного суду м. Києва від 25 березня 2019 року та постанову Київського апеляційного суду від 12 червня 2019 року скасувати.

Позов ОСОБА_1 до Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу задовольнити частково.

Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади провідного спеціаліста відділу по обслуговуванню пенсіонерів, інвалідів, ветеранів війни та праці Управління соціального захисту населення Броварської міської ради Київської області відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП України, з 27 листопада 2018 року на 28 листопада 2018 року.

В іншій частині позову ОСОБА_1 відмовити.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий Є. В. Синельников

Судді: О. В. Білоконь

О. М. Осіян

Н. Ю. Сакара

В. В. Шипович